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Gestion des compétences : facteur de croissance pour les entreprises

Le 13.03.2020 0 commentaires
gestion des compétences : facteur de croissance

Le Conseil d’orientation de l’emploi (COE) publiait en 2017 les chiffres suivants : « 50% des emplois seront transformés dans les 10 ans qui viennent, 10 à 20% seront créés, autant vont peut-être disparaître ». Selon cette étude, la moitié des emplois devraient subir de profondes transformations nécessitant d’adapter les compétences requises.

De plus, la pénurie des compétences est aujourd’hui identifiée par la moitié des entreprises comme étant le principal frein à leur croissance, loin devant la concurrence accrue ou le manque de débouché (baromètre Bpifrance et Coe-Rexecode avril 2018).

La réforme de la formation mise en place au 1er janvier 2019 a pour objectif de répondre, pour une part, à ces problématiques. Concrètement, au sein des entreprises quel est l’enjeu ?

Cela pourrait se résumer par avoir les bonnes compétences au bon endroit aujourd’hui pour assurer ses missions, mais aussi demain pour pérenniser son développement. L’adéquation compétences / mission de l’entreprise permet le maintien et le développement de la compétitivité, la performance, l’épanouissement au travail favorisant engagement et fidélisation des salariés. C’est aussi une obligation légale.

 

Gestion des compétences : quelles obligations pour l’employeur ?

A ce titre, l’employeur est tenu à certaines obligations et notamment :

La formation professionnelle : obligation nationale pour les employeurs

A ce titre, l’article L. 6111-1 du Code du travail consacre une obligation nationale en matière de formation professionnelle.

Celle-ci doit permettre, à chaque personne, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle et son maintien dans l'emploi et de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière ;

L'adaptation des salariés à leur poste de travail pour anticiper l’évolution des compétences

Selon l'article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur doit également veiller au maintien de l'employabilité des salariés, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ainsi, lorsque l'emploi évolue, l'employeur doit former le salarié qui ne dispose pas de la qualification nécessaire. Il doit lui proposer une formation adéquate et lui laisser le temps nécessaire d'adaptation à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.

D’ailleurs, le fait que des salariés n’aient pas bénéficié de formations pendant la durée de leur emploi dans l’entreprise ou pendant une longue période, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer en cas de contentieux (Cass. soc. 24-6-2015 n° 13-28.460 (n° 1090 F-D), N. c/ Sté Jean Caby).

Le manquement de l’employeur à ses obligations peut, de même, générer des conséquences sur la rupture du contrat de travail.

Ainsi, à défaut d’avoir respecté l’obligation d’adaptation des salariés, l’employeur ne pourra pas invoquer l’insuffisance professionnelle d’un salarié à l’appui de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 12-3-1992 n° 90-46.029 D).

A l’inverse, la rupture du contrat de travail peut se trouver justifier si le salarié ne remplit pas correctement sa fonction.

Ainsi, par exemple, le licenciement est justifié lorsque, le salarié refuse de se former aux nouvelles méthodes de travail (Cass. soc. 22-10-1991 n° 90-43.412 D), lorsqu'il ne s'adapte pas au poste auquel l'employeur a vainement tenté de le former (Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-42.554 F-D ; 23-1-2019 n° 17-21.966 F-D), même s'il compte plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise (Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.552 F-D), ou lorsqu'il échoue plusieurs fois aux tests sanctionnant la formation périodique exigée pour l'accomplissement de ses tâches (Cass. soc. 5-6-2019 n° 18-10.050 FS-D).

Ces éléments démontrent l’importance du respect des obligations par l’employeur de ses obligations en la matière.

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Gestion des compétences : un levier pour anticiper les risques sociaux

De plus gérer ses compétences permet d’anticiper des risques sociaux potentiels.

Rappel de l’obligation légale dans le constat

Pour gérer ses compétences il est nécessaire de :

1. Identifier et évaluer les compétences présentes au sein de l’organisation et celles dont on aura besoin demain et après-demain (évolution du marché, des demandes/comportements clients, des technologies, projet de l’entreprise)
​2. Identifier les écarts entre les 2 et mettre en place la démarche la plus adaptée à la structure (formation, mobilité interne, recrutement, …)

Le projet d’entreprise avec ses orientations stratégiques et ses objectifs opérationnels est un préalable pour connaître les compétences à maintenir, développer ou acquérir. Plusieurs dispositifs peuvent être utilisés :

> La cartographie des compétences actuelle et souhaitée
> La veille sectorielle
> Les entretiens professionnels pour identifier les compétences acquises, les souhaits de développement des collaborateurs, leur adéquation avec le projet d’entreprise (obligatoires)
> Les entretiens annuels
> La revue des talents
> Le plan de développement des compétences associé au plan de formation pour adapter et développer les compétences en interne
> Le plan de développement individuel (plan de montée en compétences, bilan de compétences…)
> Le plan de mobilité interne
> Le plan de recrutement pour acquérir de nouvelles compétences
> …

De multiples outils et solutions existent, pour chaque organisation il est important de choisir les outils les plus adaptés et efficaces. La mise en place d’une démarche de gestion des compétences est clairement un investissement en terme de temps mais aussi de moyens, investissement qui peut être très rapidement rentabilisé au regard de ses bénéfices : compétitivité, performance, engagement, motivation, fidélisation….

Nos consultants en ressources humaines et nos avocats en droit du travail vous conseillent pour instaurer une démarche de gestion des compétences au sein de votre entreprise ou de votre organisation. Afin de fidéliser et renforcer la motivation de vos salariés, ils développent des soluations de gestion de la paie et des ressources humaines adaptées à vos besoins.

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