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Gestion des compétences : le savoir-faire indispensable de tout dirigeant

Le 18.11.2019 0 commentaires
gestion des compétences

Les entreprises et les organisations sont impactées par de nombreuses transformations dont celles liées à la digitalisation. L’enjeu est fort pour les dirigeants d’entreprises et les managers : conserver leur performance et sécuriser leur pérennité dans un contexte particulièrement mouvant.  Le maintien et le développement des compétences stratégiques sont sans aucun doute les clés de voute des organisations agiles.

 

Le développement des compétences : la solution pour faire face aux transformations des emplois.

Selon le Conseil d’Orientation de l’Emploi de 2017, « 50% des emplois seront transformés dans les 10 ans qui viennent, 10 à 20% seront créés, autant vont peut-être disparaître ». C’est ce défi que doivent relever aujourd’hui les dirigeants d’entreprise, leurs managers et tous leurs collaborateurs.

La première étape consiste à se poser les bonnes questions : quel est le projet de l’entreprise, quels sont ses axes de développement à 3 ou 5 ans ? Quelles sont les compétences nécessaires pour le réaliser ? Quelles sont les compétences existantes et quels écarts faut-il combler ? En fonction des réponses, chaque structure pourra déterminer ses priorités : renforcer son plan de développement des compétences, revoir son organisation, recruter….

 

La non-gestion des compétences : des risques économiques et légaux pour l’employeur

La non-gestion des compétences et le manque d’anticipation entrainent tout d’abord une incapacité à produire et donc une perte de chiffre d’affaires conséquente pour les entreprises.

Elle peut aussi provoquer la perte d’une norme, comme par exemple iso 9001 où le volet RH est essentiellement centré sur la préservation des capacités à produire en qualité, c’est-à-dire le maintien des bonnes compétences aux bons endroits tout au long de la chaine de production.

Elle présente aussi  un risque légal. L’article L6321-1 du Code du travail prévoit deux obligations à la charge de l'employeur : assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans (article L6315-1) vont aussi en ce sens et leur non réalisation peut entraîner, là aussi, des pertes financières liées aux potentielles amendes pour les entreprises de plus de 50 salariés : abondement des comptes CPF pouvant aller jusqu’à 3000 euros par salariés.

Enfin, la non-gestion des compétences a des impacts majeurs sur l’engagement et la fidélisation des salariés. Être en capacité d’exercer pleinement sa mission, avoir des possibilités d’apprendre, d’évoluer sont des facteurs clés de motivation et d’épanouissement au travail.

 

Les compétences au service de la performance 

La compétence, c’est l’aptitude à accomplir certaines tâches dans un contexte donné, combiner différentes ressources pour produire une performance.

Pour obtenir une performance globale au sein de son organisation, c’est-à-dire à la fois opérationnelle, économique et sociale, la gestion des compétences est un levier très efficace. Voici cinq actions stratégiques à réaliser :

1/ Identifiez les compétences clés de son organisation

Il s’agit des compétences essentielles au bon fonctionnement de votre entreprise. Elles doivent être partagées par au moins 2 personnes. Elles se construisent non seulement par la formation mais aussi par la transmission de savoir-faire (par exemple lors de tutorats) et bien sûr grâce à l’expérience. Leur maîtrise prend du temps mais elles assurent la pérennité de l’organisation. C’est pourquoi il est important de les identifier, de les documenter et de les conserver.

2/ Anticipez vos besoins à long terme

Projetez-vous à 3 ou 5 ans  et répondez aux deux questions suivantes :

  • Quelles seront vos activités (donc, en amont, quelle sera la demande du marché, de vos clients) ?

  • Quelles seront les compétences nécessaires pour les réaliser ?

Vos enjeux stratégiques impactent directement vos enjeux managériaux, la réflexion de votre projet d’entreprise et des offres futures que vous souhaitez développer permettront de définir l’ensemble des compétences à obtenir.

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3/ Cartographiez vos compétences 

Si vous n’avez pas une bonne vision de ces dernières vous ne pourrez pas faire les bons choix pour conserver ou renouveler vos compétences (recruter ?, Former ?, Transférer les savoir-faire ?, …). L’identification du niveau de maîtrise de chacune (notion, maîtrise, expertise) est aussi un indicateur à prendre en compte dans la réalisation de cette cartographie des compétences.

4/ Faîtes d’une contrainte légale une réelle opportunité d’entreprise

Profitez des entretiens professionnels pour accompagner des projets pertinents et motivants, créez des parcours de professionnalisation adaptés impliquant les équipes et renforcez le sentiment d’appartenance.

Ce moment d’échange est un acte managérial fort car il permet aux collaborateurs de se projeter au sein de l’entreprise et au dirigeant de montrer sa confiance en chacun. En effet, en leur proposant des possibilités d’évolutions professionnelles individuelles (formations à distance, tutorats…) et collectives (groupe de bonnes pratiques, groupes de co-développement…), il prouve sa volonté d’investir en chacun de ses collaborateurs.

5/ Favorisez la mobilité interne

Avant de recruter en externe, posez-vous d’abord la question de la mobilité interne ; si vous choisissez de faire appel à un souffle nouveau, vous saurez exactement pourquoi et serez en capacité de l’expliquer à vos équipes. Ce sera aussi une aide pour définir le profil dont vous avez réellement besoin.

La formalisation d’un poste clairement défini et communiqué au préalable ainsi que la mise en place de critères d’évaluation précis et transparents contribuent au succès de la mobilité interne.

De plus, la mobilité interne est un excellent outil pour fidéliser et accroître la reconnaissance des salariés.

 

La gestion des compétences sécurise l’activité, elle soutient le développement, facilite l’adaptation des entreprises lors des transformations et mobilise les collaborateurs.

En cette période où tout va vite, très vite, assurer  l’avenir de son organisation passe donc obligatoirement par une gestion continue de ses compétences.

 

Si vous souhaitez aller plus loin, visionnez notre webinar dédié à la gestion des compétences. Céline Rolland, consultante en organisation et management des ressources humaines vous dévoile ses conseils.

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