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Recruter à distance : comment décoder le savoir-être en visioconférence ?

Le 24.04.2020 0 commentaires
recutement à distance

L’expérience inédite du confinement (covid-19) impacte largement le recrutement et nécessite parfois de recruter à distance.

La logique veut que ces recrutements, notamment les créations de postes, soient reportés ou annulés. Pour autant, certains recrutements sont maintenus (environ 20% pour les cadres) pour des raisons variées : préparation de l’après-crise, remplacements de postes stratégiques, profils rares...

Côté candidats, on observe une activité plus élevée et facilitée par le confinement parce qu’ils ont plus de temps ou plus de confidentialité par exemple, mais aussi parfois parce qu’ils craignent de perdre leur emploi actuel.

Il n’y a pas d’immobilisme donc, même si l’impact se fait nettement sentir.

Dans ce contexte, la visioconférence est largement utilisée pour mener des entretiens et recruter à distance tout en respectant les consignes sanitaires. L’exercice n’est pas toujours simple. Les repères changent et le manque de contact réel peut provoquer une perte qualitative de l’évaluation de la personne et notamment sur la partie du savoir-être.

Dans cet article, je vous propose trois pistes de réflexion pour appréhender l’évaluation du savoir-être d’un candidat lors d’un entretien par visioconférence.

 

Recruter à distance : la préparation logistique du candidat

Le candidat s’est-il préparé à l’échange ?

Tester son matériel, choisir son environnement (arrière-plan, luminosité, etc.), trouver un endroit calme, préservé du chat qui passe ou de bébé qui fait tomber sa tour de cubes… Même si la situation invite bien sûr à l’indulgence, ces détails permettent d’entrevoir certains traits de personnalité.

Le candidat authentique ou libre d’esprit n’aura pas de scrupules à vous faire bénéficier de sa vie privée avec, par exemple, sa collection de guitare accrochée au mur (c’est du vécu !). Le candidat plus conventionnel aura, quant à lui, choisi un environnement professionnel ou neutre pour l’échange.

La réflexion est valable également sur la tenue vestimentaire : doit-il adopter un style décontracté homewear ou une tenue professionnelle comme pour un « vrai entretien » ? Nous pouvons ici entrevoir le rapport du candidat aux règles, aux normes habituellement en vigueur en entreprise et au regard de l’autre. Nous pouvons peut-être même entrevoir son souhait d’originalité ou de se démarquer, ou à contrario, de se montrer sobre et conventionnel.

Pour recruter à distance, nous pouvons aussi regarder la capacité de la personne à s’adapter, à anticiper les choses et préparer ses actions, son souci du détail, voire même son degré de fiabilité. Est-ce que le candidat a besoin d’écouteurs ? Est-ce que sa webcam fonctionne ? Sa batterie est-elle chargée ? S’il utilise son téléphone, est-ce que la qualité de la communication est garantie ? Une autre expérience que j’ai déjà vécue lors d’un recrutement à distance : il m’est arrivé de ressentir une certaine gêne avec des candidats qui peinaient à stabiliser leur téléphone, ou qui le tenaient à bout de bras.

Globalement, recruter à distance a du bon, car la préparation de l’échange donne un éclairage sur la personnalité de votre interlocuteur, sur son degré d’investissement dans la démarche et sur l’intérêt qu’il porte au poste qui lui est proposé.

 

Comment analyser la communication non verbale ?

Selon Albert Mehrabian, la communication verbale (les mots en eux-mêmes) représente 7% de ce qui sera retenu après l’échange. Le paraverbal (ton de la voix, manière de s’exprimer) représente 38%, et la communication non verbale (attitude, posture, gestes…) est le vecteur essentiel de la transmission d’un message, avec 55%.

Il est donc important de porter une attention particulière à ces éléments lorsque vous souhaitez recruter à distance via une visioconférence. Si le verbal et le paraverbal sont souvent naturellement analysés par le recruteur, le non verbal nécessite d’avoir certaines clés.

Le corps parle naturellement et donne des clés sur le savoir-être du candidat, son état d’esprit actuel, et la nature de ses comportements dans les échanges. Nous pouvons ainsi observer le buste, les mains, les expressions du visage… et avoir des informations sur l’aisance du candidat (gestuelle des mains), sur son degré de maîtrise de lui-même (mains ancrées, visage concentré), sur son ouverture naturelle aux relations (sourire, buste penché vers l’avant) ou sur son degré d’attention à l’échange (regard fixe ou fuyant) par exemple.

Les changements de posture face à une situation donnent également des indications sur la personne :

> La question demande réflexion ou est embarrassante : mouvement de recul sur le siège, bras qui se croisent, visage qui se ferme, mains qui se joignent, se cachent ou se crispent

> Le candidat montre un intérêt fort pour la question ou le sujet : mouvement d’approche vers l’écran, ouverture du visage

> Le candidat fait appel à son imagination ou sa vision du futur : regard vers sa droite

> Le candidat fait appel à sa réflexion ou à ses souvenirs : regard vers la gauche

Pour pousser la réflexion, beaucoup d’articles et d’études sont disponibles à ce sujet. Lorsque vous souhaitez recruter à distance, je vous invite simplement à une certaine prise de recul sur les interprétations du langage corporel, qui n’est pas une science exacte. Certains gestes sont habituels pour certains candidats, et ne le sont pas pour d’autres. Il s’agit de recouper des faisceaux d’information pour se forger une impression réaliste.

 

Tout savoir sur le contenu des échanges, les outils et inventaires de personnalité

Enfin, et sans que cela soit propre au recrutement à distance, « parlons de vous » ! Une discussion sans faux tabou sur la personnalité du candidat est essentielle en entretien. Elle est toujours facilitée par une mise en condition au préalable. Transparence, authenticité, bienveillance… autant de paramètres qui permettront un échange franc et sincère lorsqu’il s’agit de parler de soi.

La question des 3 qualités et des 3 défauts est sans doute obsolète, mais le sujet reste incontournable. Voici quelques exemples de question que vous pouvez poser : comment vous percevez-vous ? Comment êtes-vous perçu par votre entourage ? Qu’est-ce qui fait votre singularité ? Qu’est-ce qui vous ennuie ? Quel est votre rôle dans un groupe ?

Aborder ouvertement le sujet de la personnalité est essentiel, à plus forte raison en visioconférence où certaines choses nous échappent malgré tout : la posture du candidat est biaisée par l’écran, notre perception est centrée sur le champ de vision, le reste est occulté, pas de contact physique (poignée de main, proximité avec l’interlocuteur), etc.

Il existe aussi de nombreux outils permettant l’analyse de la personnalité du candidat, que vous souhaitiez recruter à distance ou non. Chez TGS France, nous utilisons le VHA à chaque recrutement parce qu’il permet justement de susciter ce type  d’échange. Le candidat peut ainsi mieux se connaitre, mais également apporter son éclairage sur l’analyse et la restitution.

Encore une fois, plus les faisceaux d’informations se recoupent et plus l’évaluation du recruteur est pertinente.

 

Voici donc quelques pistes de réflexion sur l’analyse d’une personnalité, pour recruter à distance et pour permettre un regard le plus complet possible malgré une communication à distance. Bien sûr, ces pistes ne sont pas exhaustives et elles peuvent être approfondies et/ou complétées. Tout élément d’analyse est à prendre avec précaution, à confirmer, à recouper… le cerveau et l’humain étant ce qu’ils sont, avec toute leur complexité, leurs richesses et leurs paradoxes.

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