Comment développer les compétences de ses collaborateurs avec une organisation apprenante ?

Aujourd’hui, les compétences techniques évoluent très rapidement et deviennent « obsolètes » dans un laps de temps très court. Selon une étude de l’OCDE, leur durée de vie était de 20 ans dans les années 70 contre 2,5 ans actuellement.

Les dirigeants d’organisations doivent permettre à leurs employés de s’adapter à leur environnement de travail et leur assurer la sécurité de leur emploi.

Pour réussir ce challenge, ils ont besoin de s’appuyer sur les ressources humaines. Celles-ci apporteront les solutions à ce phénomène notamment par une transformation des méthodes de management.

Cette transformation a pour objectif de faire acquérir aux salariés la compétence incontournable dans les années futures : apprendre à apprendre.

Connaître les sources de l’apprentissage

L’apprentissage repose sur des principes fondamentaux. Il est nécessaire de comprendre le fonctionnement de notre cerveau et plus particulièrement de notre mémoire pour optimiser son processus.

Les conditions d’un apprentissage efficace

Pour être efficace, il est essentiel que l’apprentissage soit focalisé sur l’apprenant. Il est mis en œuvre pas trois conditions spécifiques :

– L’action : les employés doivent s’impliquer dans le processus et pratiquer à intervalles réguliers pour faciliter l’acquisition de la compétence d’apprentissage

– L’interaction avec les autres : le travail d’équipe est un bon moyen d’avoir une critique sur son travail et de s’améliorer grâce aux remarques constructives relevées par autrui.  Faire partager son point de vue aidera aussi les autres à évoluer.  Le processus d’apprentissage est une démarche collective.

– La réflexion : être capable d’analyser son avancée dans l’acquisition des différents savoirs pour évaluer les progrès effectués

L’apprentissage se travaille sur le long terme grâce à la mémoire.

Celle-ci est inhérente au fonctionnement des formations professionnelles.

La transmission des informations lors d’une formation n’est pas suffisante. Le formé ne retiendra que 20% ce qu’il a entendu. Le reste sera oublié c’est pour cela que le processus d’apprentissage doit continuer même une fois la formation terminée, en incitant le formé à travailler les informations reçues.

Selon Hermann Ebbinghaus, afin que notre cerveau puisse stocker l’information reçue, l’apprentissage doit être qualitatif et répétitif. En d’autres termes, cela signifie que l’information est nécessairement compréhensible et réitérée de façon espacée dans le temps.

Réactiver la mémoire : la solution pour faire perdurer les informations

Les individus pourront ancrer les informations transmises durant la formation seulement si elles auront été répétées suffisamment

Il s’agit de faire des rappels régulièrement dans la journée et avant la fin de la formation. Mais ces informations doivent être données à de nombreuses reprises après la formation.

Notre conseil pour favoriser un processus d’ancrage rapide durant la formation : combiner des modules distanciels à votre formation présentielle. Par exemple, organisez un quizz à effectuer sur mobile à la fin de chaque module pédagogique. Donnez aussi la possibilité aux employés d’interagir avec vous grâce à un outil en ligne. Cela peut aussi se traduire sur la visualisation de courtes vidéos.

Ces modules distanciels peuvent également être utilisés après la formation sous forme d’e-learning ayant pour objectif de renforcer l’ancrage des informations que vous souhaitez faire acquérir aux formés.

Un processus d’apprentissage en 4 étapes pour développer les compétences

L’apprentissage part généralement d’un problème à résoudre en entreprise. Il découle de la reconnaissance de problème jusqu’à sa résolution avec une démarche réfléchie et active. Celle-ci aboutira à l’acquisition de nouvelles compétences par l’employé.

Passer du problème à la solution en apprenant

En entreprise, l’acquisition des compétences techniques provient au départ d’une difficulté à laquelle a dû faire face un employé.

La première étape est donc l’identification du problème rencontré. Ce problème peut se manifester par la réalisation d’une tâche nouvelle, un projet imaginé lors d’une réunion ou encore un souhait d’amélioration du salarié dans tel ou tel domaine.

Ce problème nécessite une solution et elle débute avec la deuxième étape : la prise de décision de l’individu à résoudre ce problème. Il s’agit ici de dégager les informations globales liées à ce type de problème. L’employé doit connaître les moyens dont il dispose pour le résoudre. La motivation et la confiance en soi sont primordiales pour mener à bien l’apprentissage de ce problème.

La troisième étape se caractérise par deux éléments indissociables : l’action et la réflexion. Les connaissances acquises vont permettre à l’employé de tester des stratégies déjà utilisées pour trouver des solutions à son problème. La prise de conscience des moyens absents à l’individu s’accompagnera par une recherche active des ressources élémentaires. L’autocritique et la capacité de la personne à perfectionner son travail concourront à la réalisation de la tâche posant problème.

Ces trois premières étapes aboutiront à l’acquisition d’une compétence, étape finale du processus d’apprentissage. Celui-ci ne s’arrête pas là puisque cette étape est dédiée au perfectionnement de l’individu en utilisant cette compétence pour en acquérir d’autres.

Faciliter le processus d’apprentissage par des outils simples et efficaces

Le passage entre chacune des étapes résulte d’une bonne gestion du stress et du temps et d’un travail collectif. De nombreux outils facilitent le bon déroulement de l’apprentissage. La réalisation de représentations visuelles comme de cartes conceptuelles et des schémas aident à la structuration des idées.

Le petit plus : utiliser un carnet de bord pour rédiger les pistes envisagées et les tâches testées. Il vous permettra de conserver l’historique de toutes vos réflexions et vos actions ayant contribué à la résolution de votre problème.

Enfin, le salarié doit adopter une démarche positive vis-à-vis du problème en repoussant les éléments contraignants pour en faire apparaître les solutions.

Les facteurs clés de succès d’une entreprise apprenante

La coopération est l’élément central de l’apprentissage. Les collaborateurs doivent se soutenir les uns les autres en s’entraidant pour que chacun puisse progresser.

Afin d’accompagner au mieux les employés dans la démarche d’apprentissage, il vous est possible de mettre en place un mentorat. L’individu se sentira moins isolé et se sentira rassuré d’avoir un formateur sur qui s’appuyer lors d’une tâche à réaliser.

Les informations doivent être accessibles afin que les employés puissent s’y référer en temps voulu.

Il est intéressant d’effectuer un retour d’expérience afin d’améliorer les méthodes d’apprentissages mis en œuvre.

Pièce maitresse de l’apprentissage, la pédagogie par l’erreur pousse les individus à se surpasser.

Il s’agit d’inciter les employés à prendre des risques pour qu’ils puissent développer leur créativité. En faisant des erreurs, ils élargiront leurs connaissances et leurs compétences pour aller au-delà de leurs capacités. Elle demande aux individus une bonne confiance en eux pour qu’ils puissent repousser la peur de l’échec.

Les erreurs sont utilisées comme une méthode pédagogique qui amène les personnes à prendre des risques pour qu’ils puissent trouver les réponses par eux-mêmes.

Les ressources humaines doivent repenser leurs méthodes afin de mettre en place une entreprise apprenante pour accroître les compétences de leurs collaborateurs. En leur donnant les points méthodologiques pour apprendre à apprendre, ils pourront s’adapter au mieux à l’évolution de leur emploi.

Nos consultants TGS France interviennent pour répondre aux problématiques organisationnelles des dirigeants de PME, ETI et associations. Ils leurs délivrent des conseils en management dans la transmission des savoir-faire et dans la mise en place de méthode d’apprentissage.