Congé supplémentaire de naissance : obligations et impacts pour les employeurs

En quoi consiste le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance permet à chaque parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (y compris en cas de naissance prématurée initialement prévue après cette date) de bénéficier d’un congé indemnisé d’un ou deux mois.

Il peut être :

• Pris en une seule fois,

• Fractionné en deux périodes d’un mois non consécutif,

• Ou réparti entre les parents, simultanément ou en alternance.

Ce congé :

• Ne remplace pas les congés existants mais s’y ajoute
• Est conditionné à l’épuisement préalable des droits aux congés maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption (sauf impossibilité d’indemnisation).

Quelles sont les modalités de prise pour le salarié ?

Le salarié peut bénéficier de ce congé :

• Après avoir utilisé ses droits aux congés liés à la naissance ou à l’adoption,

• Ou lorsqu’il n’a pas pu en bénéficier faute d’indemnisation par la Sécurité sociale.

Le salarié doit informer l’employeur de :

• La date de début du congé,

• De sa durée.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Le délai de prévenance est fixé à un mois. Il est réduit à quinze jours lorsque le congé est pris immédiatement à l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou du congé d'adoption.

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l'enfant ou, en cas d'adoption, de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est prolongée, ce délai est augmenté d'une durée équivalente.

À partir de quand s’applique-t-il ?

Même si le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, le congé supplémentaire de naissance ne pourra être pris qu’à partir du 1er juillet 2026, sous réserve de la publication des décrets d’application précisant ses modalités pratiques.

Un dispositif transitoire est prévu pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026. Dans cette situation, le congé supplémentaire de naissance pourra être pris à compter du 1er juillet 2026 et jusqu'au 31 mars 2027.

Quelle indemnisation pendant le congé supplémentaire de naissance ?

Pour le salarié, le congé donnera lieu au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale :

• 1er mois : 70 % du salaire net antérieur,

• 2e mois : 60 % du salaire net antérieur (dans la limite du plafond de la Sécurité sociale).

Qu’est-ce que cela implique pour l’employeur ?

• Aucun maintien de salaire n’est obligatoire, sauf si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables ;

• La paie doit simplement intégrer l’absence et, si l’entreprise le pratique, la subrogation pour percevoir les indemnités journalières.

Quelles obligations et impacts pour les employeurs et les DRH ?

L’arrivée de ce nouveau congé implique plusieurs points de vigilance pour les entreprises.

1.  Anticiper les absences

Au sein d’une petite structure, l’absence d’un salarié peut avoir un impact direct sur l’activité.
Il est donc recommandé de/d’ :

• Identifier les postes clés,

• Prévoir des solutions de remplacement ou de réorganisation,

• Intégrer ce nouveau congé dans la planification des ressources.

2. Sécuriser la gestion en paie

Le congé supplémentaire de naissance nécessite :

• La mise à jour des paramétrages de paie,

• La vérification des droits à indemnisation,

• Le suivi des périodes fractionnées.

Une mauvaise gestion peut entraîner des erreurs d’indemnisation ou des risques de redressement lors d’un contrôle.

3. Informer et accompagner les salariés

Mettre à jour les procédures internes permet :

• De sécuriser les demandes de congé,

• De clarifier les délais de prévenance,

• D’éviter les situations d’urgence difficiles à gérer.

4. Statut du salarié pendant le congé de naissance

Le contrat est suspendu mais le salarié bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. A ce titre, pour rompre le contrat de travail, l’employeur devra justifier d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.

Conclusion

Le congé supplémentaire de naissance constitue une avancée sociale majeure, mais aussi un nouveau dispositif à intégrer dans votre gestion RH.

Anticiper sa mise en place, sécuriser les paramétrages et organiser les remplacements vous permettra d’en faire un levier d’attractivité et de qualité de vie au travail, sans déséquilibrer le fonctionnement de votre entreprise.

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