L’entrée en vigueur de la loi PACTE au mois d’août dernier est venue modifier le mécanisme de l’épargne retraite, dans le but de dynamiser l’attractivité des produits proposés et de s’adapter à des contextes de carrières qui évoluent.
Et dans une politique de fidélisation des salariés, il est indispensable de saisir ces dispositifs d’anticipation et de vision à long terme pour capitaliser sur la confiance et la sérénité de l’employé. Au-delà des besoins premiers matérialisés notamment par une rémunération satisfaisante, l’employé va au fil du temps émettre des exigences de satisfaction supplémentaires qui pèsent dans sa volonté de rester fidèle à son entreprise. Dans cet objectif de fidélisation, le plan épargne retraite peut-il constituer un levier efficace ?
Les nouveaux plans d’épargne retraite
La principale nouveauté de la réforme de l’épargne retraite réside dans la mise en place de deux nouveaux produits : le plan épargne retraite individuel unique et le plan épargne retraite collectif. Ils ont vocation à se substituer aux actuels dispositifs (PERCO, PERP, article 83, Madelin). Le transfert entre les anciens et nouveaux produits est d’ailleurs facilité, et encouragé, par la nouvelle loi. Le PER individuel unique offre de nouveaux avantages, comme le retrait possible de l’épargne dans le cadre de l’acquisition de sa résidence principale ou encore la possibilité de choisir entre rente et capital (ou les deux) lors de l’arrivée effective en retraite (avec abattement fiscal de 10 % en cas d’une sortie en rente).
Le PER entreprise, ou collectif, permet le regroupement des capitaux investis dans les supports actuels de type article 83 (contrat collectif de retraite obligatoire) ou PERCO. Les versements volontaires peuvent être déduits du revenu imposable dans la limite d’un plafond établi. L’article Loi Pacte et réforme de l’épargne retraite : ce qui change va plus loin dans les explications de ces nouveaux produits.
Le départ en retraite du salarié : une responsabilité partagée
Le départ en retraite d’un employé est un moment fort dans sa vie, tant sur le plan professionnel que personnel. C’est également une période charnière pour l’employeur. Il est nécessaire pour l’entreprise d’assurer une transmission efficace du savoir-faire en interne afin de maintenir à minima une productivité équivalente après le départ du salarié.
Pour ce dernier, la problématique principale se situe au niveau de son nouveau statut à venir : un changement de rythme de vie quotidienne couplé à un revenu financier modifié. C’est donc un double sujet dont les deux parties prenantes doivent sereinement partager la responsabilité.
Le salarié cherche à maintenir son niveau de vie une fois son passage à la retraite effectif. Il doit donc disposer de mécanismes d’anticipation. Plus ceux-ci seront compris, adoptés et efficaces, plus sa motivation, gage d’une productivité et d’une ambiance positive, sera au beau fixe. L’information, voire la formation sur les différentes opportunités liées aux produits d’épargne retraite doit être connue de tous. Le processus de promotion des mécanismes et l’accompagnement personnalisé de chaque salarié participe à l’adaptation des PER par les employés. Et donc à leur fidélisation.
Favoriser l’épargne retraite pour développer la fidélisation des salariés
Le salarié exprime plusieurs besoins au cours de son activité professionnelle. La logique de la pyramide de Maslow, représentation hiérarchique des besoins humains les plus élémentaires jusqu’à l’épanouissement de soi, est tout à fait adaptée à une lecture des motivations du salarié. Le besoin primaire par excellence est la rémunération, qui représente le socle du contrat d’engagement du salarié. Tant que ce salaire de base ne satisfait pas totalement le bénéficiaire, les autres besoins restent au second rang des préoccupations et des attentes de l’employé. En lecture verticale, il est donc assez aisé de visualiser que plus les attentes sont satisfaites vers le sommet, plus la capacité de fidéliser le salarié est forte.
On observe ainsi que les plans d’épargne retraite correspondent au « summum » des besoins du salarié, au même titre que les contrats de prévoyance et de santé. Lorsque ces dispositifs correspondent aux attentes, et que les besoins sous-jacents sont également satisfaits, on peut alors estimer que l’attractivité et la fidélisation de l’employé sont optimisées.
L’épargne retraite est donc un levier intéressant pour préserver ses talents, rassurer son personnel quant à son avenir plus ou moins lointain et attirer de nouveaux profils par le prisme d’une vision à longue échéance. Le gain d’intérêt pour ce dispositif apporté par la loi Pacte doit vous fournir des arguments supplémentaires d’attractivité, notamment sur la plus grande souplesse des modalités de sortie de l’épargne au moment de la retraite. C’est une brique indispensable de votre stratégie globale de gestion des ressources humaines.
Retrouvez le replay de notre webinaire sur ce sujet, animé par Carine Le Ferrand.