L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel à compter d’octobre 2026

À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel, tel qu’on le connait, laissera place à l’entretien de parcours professionnel, issu de loi n°2025-989 du 24 octobre 2025.

Entretien de parcours professionnel : des thématiques plus riches pour un échange de fond

L’entretien de parcours professionnel aborde désormais des sujets plus complets  :

• Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel, et leur évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
• Le parcours professionnel du salarié, au regard des évolutions du marché de l’emploi et des métiers ;
• Les besoins en formation, qu’ils soient liés au poste actuel, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel ;
• Les souhaits d’évolution ou de reconversion (interne ou externe) avec la possibilité d’aborder un bilan de compétences, une VAE ou un projet de transition professionnelle.
• Le CPF et les abondements éventuels de l’employeur, ainsi que le recours au Conseil en évolution professionnelle.

Une périodicité allégée mais à manier avec discernement

Autre changement important : la périodicité.

• L’entretien de parcours professionnel doit désormais être réalisé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (et non plus tous les deux ans).
• Un état des lieux du parcours professionnel reste prévu tous les huit ans (au lieu de six), avec les mêmes conséquences en cas de manquement : un abondement correctif du CPF si les obligations ne sont pas respectées pour les employeurs de 50 salariés et plus.

La réforme introduit aussi des entretiens spécifiques :

• L’entretien de mi-carrière, organisé dans les deux mois suivant la visite médicale correspondante (à 45 ans), pour évoquer l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité.
• L’entretien de fin de parcours, réalisé dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, pour aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière.

Les absences longues (congé maternité, parental, sabbatique, proche aidant…) déclenchent toujours un entretien au retour, sauf si un entretien a déjà eu lieu dans les douze derniers mois.

Pourquoi est-il recommandé de ne pas attendre 4 ans ?

Fixée à quatre ans, cette périodicité peut s’avérer trop longue dans certains contextes.

3 raisons principales justifient une fréquence plus rapprochée dans la pratique :

1 - L’évolution rapide des emplois et des compétences

Les transformations numériques, technologiques et organisationnelles bouleversent les métiers. Pour certains postes techniques ou à forte obsolescence des compétences, quatre ans peuvent être un délai trop long pour anticiper les besoins.

2 - L’accompagnement de l’évolution professionnelle

Le besoin de reconnaissance, les envies de progression ou de mobilité interne se manifestent souvent avant quatre ans. Les entretiens réguliers permettent de maintenir un dialogue continu et d’anticiper les parcours au lieu de les subir.

3 - La mobilisation des dispositions de formation

Le CPF reste un levier encore trop sous-utilisé. En échangeant plus fréquemment, l’entreprise peut encourager ses collaborateurs à activer leur compte et envisager un co-financement ciblé. C’est aussi un moyen de maîtriser les coûts de formation tout en répondant à ses obligations d’adaptation et de maintien dans l’emploi.

Le parcours professionnel se construit dans la durée, pas seulement lors d’un rendez-vous quadriennal.

Préserver et valoriser les parcours des salariés expérimentés

L’entretien de parcours professionnel est aussi un outil clé pour gérer les fins de carrière et transmettre les savoirs. Il aide à anticiper les départs des salariés expérimentés et à maintenir les compétences clés dans l’entreprise. Il permet :

• D’identifier les expertises critiques menacées par les départs à la retraite ;

• De favoriser la transmission intergénérationnelle des compétences.

Ces démarches contribuent à préserver la performance et la mémoire de l’entreprise, tout en valorisation l’expérience des collaborateurs seniors.

L’entretien de parcours professionnel : un enjeu stratégique pour les entreprises

L’entretien de parcours professionnel est bien plus qu’une formalité légale  : c’est un outil de pilotage RH au service de la performance collective.

Il permet à l’entreprise de :

• Sécuriser les parcours et fidéliser les collaborateurs ;
• Anticiper les mutations des métiers ;
• Répondre à ses obligations en matière de formation ;
• Aligner les besoins de compétences sur sa stratégie.

Bien conduit, il devient un véritable levier d’engagement et de compétitivité.

La possibilité d’adaptations par accord collectif

La loi ouvre la porte à des ajustements par accord d’entreprise ou de branche.
Ces accords peuvent définir :

• Un cadre et des critères d’abondement du CPF ;
• D’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel ;
• Et une périodicité différente, à condition qu’elle ne dépasse pas quatre ans.

Autrement dit, un accord peut réduire l’intervalle entre deux entretiens, mais pas l’allonger. Une flexibilité utile pour les entreprises souhaitant aligner la fréquence des entretiens sur leurs réalités métiers.

Un outil de pilotage RH à s’approprier dès aujourd’hui

La réforme incite les entreprises à repenser la gestion des parcours professionnels et à transformer une obligation légale en opportunité stratégique.

Chez TGS France, nous vous accompagnons dans la mise en œuvre concrète et la gestion des entretiens de parcours professionnel avec un accompagnement sur mesure de nos experts en ressources humaines pour structurer vos entretiens, former vos managers et valoriser vos démarches de développement des compétences.

Parce qu’au-delà de la conformité, l’entretien de parcours professionnel est un investissement dans la réussite collective.