Quelles clauses nécessaires à la rédaction du contrat de travail ?

Après le recrutement vient la rédaction du contrat de travail. Plusieurs mentions doivent figurer dans ce document afin d'éviter les litiges. Comment et pourquoi rédiger un contrat de travail ? Quelles sont les clauses spécifiques ?

Partager sur :
Rédaction contrat de travail

Fin du processus de recrutement. Vous avez sélectionné le candidat qui va bientôt intégrer votre entreprise. Il est temps de préparer son contrat de travail et de fixer le cadre de la relation qui vous liera, salarié et employeur.  Mais comment rédiger un contrat de travail ? Voici les mentions qui doivent figurer dans ce document légal afin de vous éviter des litiges.

L’intérêt de rédiger un contrat de travail

Engagement réciproque entre deux parties, le contrat de travail vise à régir la relation entre l’entreprise et le salarié. En fixant les obligations de chacun, ce contrat bilatéral détermine le cadre général de travail et permet de démarrer une collaboration de façon sécurisée et confiante.

Si un contrat de travail écrit n’est pas obligatoire pour un contrat à durée indéterminée à temps plein, il est fortement conseillé. En l’absence de trace écrite, tout contrat sera requalifié d’office en CDI à temps plein. C’est à l’employeur que revient la rédaction du contrat de travail, celui-ci reprenant les clauses indiquées dans la promesse d’embauche, le cas échéant.

Il est préférable que le contrat de travail soit signé avant que le salarié ne prenne ses fonctions ou le jour de l’embauche, au plus tard. Faire traîner sa signature vous fait courir le risque de ne pas enclencher de période d’essai. Or, pour être valable, celle-ci doit obligatoirement être stipulée par écrit dès la prise de fonction.

Préparez le contrat en amont et envoyez-le à votre futur collaborateur pour relecture. Communiquer, en toute transparence, sur les conditions d’exercice de son poste laisse présager, au futur salarié, une collaboration qui repose sur l’échange et le dialogue.

 

LIVRE BLANC

Onboarding et offboarding collaborateurs

Découvrez les regards croisés de nos experts en droit du travail et en ressources humaines, pour réussir l’entrée et le départ de vos collaborateurs.

Télécharger le livre blanc

Les clauses obligatoires du contrat de travail

Les informations à faire figurer sur le contrat de travail varient en fonction de la nature du contrat. Les mentions obligatoires sont les suivantes :

  • l’identité et l’adresse de l’employeur et du salarié;
  • la qualification professionnelle du salarié ainsi que la fonction qu’il va occuper ;
  • la nature du contrat de travail : Contrat à Durée Déterminée (CDD)* ou à Durée Indéterminée (CDI) ;

*Dans le cas d’un CDD, n’oubliez pas d’en mentionner le motif, des cas précis étant prévus par la loi. Indiquez aussi précisément les dates de début et de fin de contrat. Une date limite dépassée vous fait courir le risque que le contrat soit requalifié en CDI.

  • la durée du temps de travail : à temps complet ou partiel. Pour un temps partiel, mentionnez la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail  ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Évitez, par contre, d’indiquer les horaires exacts de travail, vous vous engageriez davantage que nécessaire, en recourant alors à la rédaction d’un avenant pour tout aménagement futur des horaires.
  • la date de début du contrat, l’existence et la durée de la période d’essai ainsi que celle du préavis.
La période d’essai, une étape pour favoriser l’engagement et la confiance

Moment clé dans l’intégration d’un nouveau collaborateur, la période d’essai est l’occasion d’évaluer les compétences recrutées. Faire des points réguliers pendant toute sa durée permet de vérifier la bonne adaptation du salarié à son poste et au sein des équipes. Si besoin, et dans certains cas, vous pouvez renouveler cette période (sauf dans le cadre d’un CDD). Pour cela, les modalités de renouvellement devront avoir été prévues dans le contrat de travail et il vous sera nécessaire d’obtenir l’accord de votre salarié avant la fin de la période initiale. Cette étape mérite d’être anticipée. Non seulement vous êtes soumis à un délai pour reconduire une nouvelle période d’essai, mais il est important d’en partager la raison. De même, si vous décidez de valider l’embauche de votre nouveau collaborateur. Sans communication, un salarié pourra avoir l’impression d’avoir été gardé par défaut, parce que la date limite a été dépassée. Dans tous les cas, nous vous conseillons de faire part de votre décision au cours d’un entretien. Voyez-le comme un facteur de motivation !

  • le lieu de rattachement. À noter que l’aménagement des temps et lieux de travail  (prévoir un lien vers l’article sur l’aménagement des temps et lieux de travail) ne figure pas nécessairement dans le contrat de travail. C’est notamment le cas pour la mise en place du télétravail. Celle-ci se fait généralement dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur ou à travers un accord collectif. Si l’accord des salariés et/ou des représentants du personnel est en principe nécessaire, le télétravail peut cependant leur être imposé en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure comme lors d’une crise sanitaire.
  • le montant de la rémunération fixée, notamment en fonction de la classification du poste.
  • l’intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise,
  • la durée des congés payés.

*Sachez que, sauf exception, les éléments constitutifs du contrat de travail ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. Cependant, ce document n’a pas vocation à être exhaustif. Gardez de la souplesse sur des éléments qui peuvent évoluer ou qui sont liés à la convention collective. Les notes de service ou les accords d’entreprise sont faits pour ça. Il faut bien garder en tête que le contrat de travail ne doit pas imposer de contraintes là où il n’y en a pas besoin. Pour trouver le bon équilibre, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un expert dans la rédaction des contrats de travail.

Les clauses spécifiques du contrat de travail

Un contrat de travail peut aussi contenir des clauses particulières. Celles-ci seront déterminées en fonction de l’emploi, des responsabilités ou de l’entreprise. Les clauses spécifiques les plus courantes dans un contrat de travail sont :

  • la clause de non-concurrence : elle interdit au salarié de travailler chez un concurrent ou à son propre compte pendant une période donnée après la rupture de son contrat de travail.
  • La clause d’exclusivité : elle interdit au salarié de travailler pour un autre employeur pendant la durée de son contrat de travail.
  • La clause de dédit-formation : elle impose au salarié de rester au service de l’employeur pendant une durée déterminée. À défaut, il devra rembourser les frais engagés par l’entreprise pour la formation suivie.
  • La clause de mobilité : elle informe que le lieu de travail du salarié peut être modifié et fixe la zone géographique de mutation ainsi que les modalités d’acceptation.
  • La clause d’objectifs : souvent réservée aux commerciaux, elle implique la réalisation d’objectifs et/ou mentionne la rémunération correspondante.

Dans tous les cas, demandez-vous si insérer une clause spécifique dans le contrat de travail représente un réel intérêt pour l’entreprise et veillez à ce qu’elle soit « proportionnée au but recherché ».

Certaines clauses peuvent représenter des risques juridiques, voire être reconnues illicites. D’où l’importance de faire appel à un œil expert pour valider la rédaction d’un contrat de travail.

Nos services pour la gestion de vos salariés

Gestion de la paie et des RH

En savoir plus
Conseil management

Conseil en management

En savoir plus