Rupture conventionnelle : la durée d’indemnisation chômage diminue
Le 2 juin 2026, le Parlement a définitivement adopté le projet de loi transposant l’accord conclu le 25 février 2026 relatif à l’indemnisation chômage des salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle. Les règles d’indemnisation évoluent et impactent directement la gestion des fins de contrat.
Qu'est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) fondé sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié.
Ce dispositif occupe une place centrale dans la gestion des ressources humaines en France.
La rupture conventionnelle repose sur une procédure encadrée :
- entretien(s) entre les parties
- signature d’une convention
- homologation par l’administration (DREETS)
Elle garantit :
- une indemnité spécifique de rupture (au minimum équivalente à l’indemnité légale de licenciement)
- l’accès à l’assurance chômage pour le salarié, sous conditions
Une réforme centrée sur la durée d’indemnisation chômage
Les évolutions récentes du régime d’assurance chômage ne remettent pas en cause le principe d’ouverture des droits après une rupture conventionnelle. En revanche, elles modifient la durée d’indemnisation maximale, avec un impact direct sur la sécurisation financière des parcours de transition.
Des durées d’indemnisation réduites
Les nouvelles règles prévoient une baisse de la durée d’indemnisation selon l’âge du demandeur d’emploi :
| Âge du demandeur d’emploi | Avant réforme | À compter du 01/09/2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
| 55-56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
Objectifs de la réforme
La réforme de l’indemnisation chômage liée notamment aux ruptures conventionnelles poursuit plusieurs finalités :
- Réduire les dépenses de l’assurance chômage en limitant la durée globale d’indemnisation versée;
- Accélérer le retour à l’emploi en incitant à une reprise d’activité plus rapide;
- Rééquilibrer l’usage des dispositifs de rupture du contrat de travail, afin d’éviter une utilisation trop systématique de la rupture conventionnelle comme mode de séparation “confort”. En 2024, 538 400 ruptures conventionnelles étaient recensées en France, selon la Dares;
- Adapter le régime d’indemnisation aux évolutions du marché du travail, marqué par des parcours professionnels plus courts et plus fragmentés.
Quels impacts pour les employeurs et DRH ?
La rupture conventionnelle reste un dispositif attractif pour gérer des départs à l’amiable. Toutefois, la réduction de la durée d’indemnisation peut modifier la perception des salariés et influencer les négociations.
Pour les DRH, cela implique :
- d’anticiper davantage les discussions
- de mieux expliquer les conséquences du dispositif aux salariés
- de sécuriser la phase de séparation pour éviter les tensions
À retenir pour les entreprises
- La rupture conventionnelle reste pleinement applicable et sécurisée juridiquement
- L’accès au chômage est maintenu, mais la durée d’indemnisation est réduite
- Les DRH doivent adapter leur communication et leur gestion des départs
Face à ces évolutions réglementaires, les experts en ressources humaines de TGS France vous conseillent pour anticiper leurs conséquences sur vos collaborateurs et ajuster vos politiques RH en toute sécurité.