Culture managériale : comment convaincre ma direction ?

Il est aujourd’hui plus qu’important pour les entreprises de réussir à conserver ses collaborateurs dans une démarche impliquant un collectif de travail performant. Pour ce faire, il faut réussir à placer la culture managériale comme véritable levier de performance de l’entreprise.

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photo Culture managériale : comment convaincre ma direction ?

Le taux de chômage s’établit au premier trimestre 2021 à 8 %. Un grand nombre de métiers sont en tension et les difficultés à trouver des salariés et à les garder coûte un point de PIB à la France. Dans ce contexte, il est devenu vital pour les entreprises de choyer leur capital humain, garant de leur performance et de leur pérennité.

La culture managériale pour constituer des équipes performantes

Les entreprises évoluent dans un environnement dont la complexité ne cesse de croître. Il s’agit à la fois d’innover et de développer son activité dans un contexte désormais marqué par une pandémie et des normes environnementales qui, dans l’urgence climatique, deviennent de plus en plus prégnantes.

Pour rester dans le train, l’enjeu majeur consiste à avoir suffisamment de collaborateurs, avec les compétences adéquates, à la fois autonomes et impliqués dans un collectif de travail performant.

Le passage de l’intention à l’action est une gageure dans de nombreuses PME. Elles peuvent être portées par une croissance qu’elles subissent plus qu’elles ne maîtrisent et le sujet du management passe au deuxième plan tant les enjeux de production et de délivrance du service sont forts. Pour celles qui sont en difficulté, l’urgence est alors plutôt dans la recherche de fonds, de solutions d’urgence et d’économies.

Pour disposer d’équipes performantes, il faut actionner un grand nombre de leviers :

  • Favoriser la possibilité de s’engager au service d’un projet commun qui a du sens.
  • Engager les salariés vers plus d’autonomie, de prise d’initiative et de responsabilisation.
  • Former et accompagner les managers.
  • Leur libérer du temps de façon très significative pour qu’ils puissent eux-mêmes accompagner leurs équipes.

Des engagements qui nécessitent un fort sponsoring de la Direction et qui représentent des investissements importants avant de porter leurs fruits.

La culture managériale, pierre angulaire de la stratégie de l’entreprise

DRH et RRH savent à quel point les sujets RH doivent être partie prenante de la stratégie générale de l’entreprise et au cœur des échanges des comités de Direction. Pour chaque enjeu, la dimension managériale est centrale.

Enjeu n°1 : performer grâce à l’innovation

L’innovation ne se décrète pas. Elle naît de conditions propices mises en place par l’entreprise. Les ingrédients sont les suivants : développement de projets transverses, autonomie des équipes, recrutement de profils complémentaires, encouragement de la veille, de la curiosité. Au-delà de l’élan donné par la Direction, c’est la manager au sein de sa communauté managériale, qui va veiller à l’existence de ces conditions propices au développement de l’innovation.

Enjeu n°2 : sécuriser le développement

Le recrutement fait partie des grands défis du moment. Les talents et les bons équipiers sont le ressort principal de la performance. Il faut donc les attirer par une politique de recrutement proactive, efficace et endurante. Une fois intégrés, il s’agit de leur permettre d’être compétents à leur poste et au sein du collectif le plus rapidement possible. Enfin, soigner la sortie des collaborateurs permet de nourrir la communauté d’ambassadeurs qui feront la promotion de l’entreprise, voire y reviendront pour une prochaine aventure professionnelle. Ce cycle vertueux nécessite un travail de fond des DRH et de leurs équipes.

L’endurance et l’investissement avant les résultats

Si le management est la pierre angulaire de la performance d’une entreprise, il nécessite des investissements et des efforts constants. Il faut former les managers, développer une communauté managériale solide et surtout laisser du temps pour le management. C’est là sans doute l’un des sujets les plus sensibles. Au sein des PME surtout, le management est trop souvent « la mission de plus » dans les plannings chargés de responsables d’équipe. Or, le management nécessite du temps et de la disponibilité. Sans cela, tous les efforts faits en formation et autres initiatives seront vains.

A l’occasion d’un retour d’expérience après un an de pandémie, deux managers comparaient leurs expériences. Le premier expliquant que pendant des mois, il avait concentré toute son énergie à l’accompagnement de son équipe, le soutien, souvent au détriment de missions clients. Le deuxième se jetant à corps perdu dans la production pour soulager ses équipes. Un an plus tard, le premier manager exprimait sa satisfaction et son étonnement de voir son équipe plus efficace et autonome que jamais alors que le deuxième faisait état de retard sur les dossiers, de liens qui se délitaient et de départs. Pourtant, ces deux managers avaient d’excellentes intentions au départ et un souci commun du bien de leur équipe. À l’arrivée, seul l’investissement dans le management et l’équipe a été payant.

Ainsi, le management ne peut plus être le parent pauvre de la stratégie des entreprises. Les intentions doivent être suivies d’actions durables et ambitieuses. Les DRH et leurs équipes doivent être partie prenante des discussions stratégiques et porter leur voix au sien des comités de Direction.

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Rédigé par

Pascale Mérand-Pecot Consultant(e) TGS France